不動産売買の業績アップのことなら

 

①各階層に求められる能力・行動は適切か

②評価基準は明確か

③評価方法は適切か

 

 

①各階層に求められる能力・行動は適切か

 

キャリアパスで定めた職位ごとに必要能力を定義し、評価項目を明確化します。

 

 

②評価基準は明確か

 

定義された能力には、判定基準を設け、評価できるようにします。

各等級・職位に必要な能力を定義し、その等級にいる者は求められる能力が備わっていると評価されたものになります。

 

 

③評価方法は適切か

 

各等級に求められる能力レベル・粗利基準を満たせば、昇級できるようにするため、

等級の確定は、上長評価だけでなく、自己評価も実施し、評価者と被評価者の認識GAPを抽出できるようにして、

自己評価との乖離項目を中心とした認識合わせや、来期に向けたLv.目標のすり合わせを行うようにします。

昇級・昇格だけでなく、「降級」を定義するようにします。

能力や実績が伴わない社員が、その能力・実績に伴わない待遇を受けることになり、他社員の不満や収益圧迫を招くことになります。

 

 

報酬制度構築のポイント

 

 

「お金の使い方」は個人・法人ともに価値観が顕著に表れる部分となるので、自社の価値観を明確にし、何の対価としての支払いなのかを明示することが重要になります。

 

報酬制度の目的は、

 

 

「従業員のどんな働きや何に対して報酬を支払うかを明確にし」、

「等級と連動させることで、自身の能力開発へのモチベーションをアップする」

 

 

ことです。

 

 

押さえておくポイントは、

「報酬は評価制度と連動しているか」

です。

 

 

そのためには、下記4つを設計する必要があります。

 

 

①等級別報酬体系(年収ベース)

②給与費目の定義

③月給額

④賞与体系

 

 

 

①等級別報酬体系(年収ベース)

基本給・賞与といった2区分でなく、「何に対しての報酬なのか」を明確にすべく費目を定義し、報酬体系を定義します。

 

 

②給与費目の定義

給与費目の名称は「何に対して報酬が発生しているか」をメッセージするものです。

費目を定義し、支給理由を明確にすることが重要になります。

 

 

③月給額

等級・号棒テーブルを設け、等級に月給(固定給)を連動させます。

また、同等級であっても、経験年数やスキルによって支給額を変動させることがポイントです。（=号棒）

 

 

 

(4)賞与体系

賞与の支給は、全社・部門の業績に連動させたうえで、個人の実績と能力評価で変動させます。

能力評価は、賞与査定の係数とし、粗利面以外の成長をも意識させることがポイントです。

 

 

 

さいごに

 

人が辞めてしまうことは、必ずしも悪いことではありません。

しかし、「自社にとって有益な人」もしくは「有望な人」が辞めてしまうことは大きな問題です。

 

これらの人が辞めない会社に、明確かつ公平な評価・報酬制度があれば、

その評価と報酬を得ようと自発的に社員が成長していきます。

 

人間関係を良好化し、適切な評価・報酬制度を構築すれば、

人が辞めないだけでなく、社員の生産性がどんどん上がっていく組織になるのです。

 

誰しも、愛されることに喜びを覚えます。

愛されるとは、自分を大切にしてくれることです。

 

社員を大切に思っているなら、「何を」「どう」評価するのかを明確にし、

会社にとって有益な行動や考え方をしている人を評価できる体制にしましょう。

 

そうすれば、「人がやめない不動産会社」になるはずです。